C мастером по делегированию и осознанному управлению ресурсами Анной Припадчевой (https://t.me/Anna_probuh) обсуждаем горячий тренд: как найти 80+ дополнительных часов в месяц и договорится с зумерами.
Тренд на ближайшие 10 лет – это время. Успех теперь измеряется не деньгами, а временем. Как прийти к такому мышлению в мире, где всё ещё правят KPI и выручка?
Мы живём в мире, где деньги давно перестали быть конечной целью — они стали лишь инструментом. Настоящая роскошь XXI века — это время. Время на себя, на близких, на здоровье, на то, что питает нас изнутри.Осознание этого приходит не сразу. Обычно — в момент, когда KPI (или то же КПД) закрыты, выручка растет, а почувствовать вкус от этих результатов некогда. Когда в календаре нет места для семьи, отдыха, просто для «подышать». И тогда появляется вопрос: «А ради чего я всё это строю?». Я часто говорю, что мы платим за всё в жизни тремя валютами: деньгами, энергией и временем. Деньги можно заработать снова. Энергию — восстановить отдыхом, заботой о себе, здоровой средой. А вот время — единственный невосполнимый ресурс. Перелом наступает, когда человек сталкивается с собственным пределом. Когда понимает: из состояния постоянного напряжения невозможно принимать ясные решения и строить будущее.Поэтому делегирование — не роскошь, а зрелое решение. Освобожденные часы — это не «ничего не делать», это пространство для жизни, из которого рождаются энергия и креативность. Ассистент закажет билеты, бухгалтер разберёт отчёты, кто-то другой решит операционные вопросы, сделает уборку в квартире — и в этот момент ты возвращаешь себе силы и ресурс для главного. Интересно, что как только человек начинает строить систему вокруг времени, всё остальное подтягивается. Когда начинаешь тратить часы на семью, здоровье, творчество — уходит внутренний хаос. Бизнес растёт быстрее. Потому что ясная голова принимает ясные решения. И именно эти ценности, а не гонка за цифрами, становятся настоящим источником финансового и личного роста.
Многозадачность давно называют врагом продуктивности, но многие тем не менее гордятся умением делать несколько дел сразу. Почему это иллюзия?
Многозадачность — не про эффективность. Это про иллюзию движения. Кажется, что если делать сразу всё — отвечать в чате, готовить презентацию и думать о звонке с клиентом — мы продвигаемся быстрее. Но правда в том, что мозг может работать только с одной задачей в моменте. Всё остальное — быстрые скачки внимания.
Каждое переключение имеет цену. Исследования показывают: после смены контекста мозгу нужно до 20 минут, чтобы вернуться в состояние глубокой концентрации. А постоянные переключения «съедают» до 40% продуктивности и истощают нас так же, как физическая нагрузка. Мы чувствуем себя занятыми — но результат оказывается фрагментарным и некачественным.
Я часто сравниваю это с заводским конвейером: если каждый рабочий делает одну задачу снова и снова — система идёт чётко и ровно. Если же все начинают бегать между разными станками, беря то один инструмент, то другой — производство встанет в хаосе. То же самое происходит в голове, когда мы пытаемся «успеть всё».
Поэтому, фокус — это новая роскошь. Он даёт ясность. Он позволяет не просто «закрывать задачи», а видеть целое и принимать решения, которые работают не на час вперёд, а на годы. В моей практике именно отказ от многозадачности часто становится переломной точкой: люди перестают «гореть в суете» и начинают чувствовать спокойный ритм. И вдруг появляется пространство: для семьи, для спорта, для тёплого вечера без телефона. Многозадачность кажется признаком силы. Но на самом деле сила — в умении остановиться, выстроить приоритеты и идти шаг за шагом. Потому что в глубине рождаются настоящие результаты.
Текучку часто списывают на поколенческие различия. Почему это ошибка? Есть ли ключ к поколению зумеров?
Увольнение — это не решение. Это — симптом. В современном мире, где смена поколений происходит всё быстрее, учиться работать с разными возрастами — не просто полезно, а жизненно необходимо. Зумеры, миллениалы, поколение Х, бэби-бумеры, альфа — каждое из них приходит со своими ценностями, ожиданиями, стилем работы и видением мира. Каждый год рождает новые взгляды, привычки и запросы, которые порой кажутся непохожими друг на друга. Но истина в том, что в основе у всех одна и та же человеческая потребность — быть услышанным, быть ценным, понимать смысл того, что делаешь.
Если мы продолжаем думать, что текучка — это проблема только «поколения», мы упускаем главную задачу — создавать внутри компаний культуру взаимного уважения и адаптивности. Увольнение — это бегство от ответственности. Работа с разными поколениями — это возможность обогащать команду разными взглядами, находить новые решения и строить устойчивый бизнес.
Настоящая сила — в умелом диалоге, в готовности слушать и учиться. Когда руководитель понимает, что управление — это не про контроль и наказания, а про поддержку и развитие, текучка превращается из вызова в источник роста. Мы не меняем людей, мы меняем подход к ним. И тогда команда становится живой экосистемой, где ценится каждый, и увольнение — не выход, а исключение.
Ключ к поколению Z есть. И он прост, но глубок. Зумеры — это люди, которые выросли в эпоху постоянного потока информации, цифровых технологий и высокой скорости изменений. Для них важны искренность, прозрачность и смысл того, что они делают. Они не готовы работать «на автомате» и ценят, когда видят результат своего вклада и понимают, как он влияет на общую картину.
На мой взгляд, ключ к зумерам — это уважение к их ценностям и потребностям. А именно, честность и открытость: они чувствуют фальшь и манипуляции, хотят видеть реальные действия, а не красивые слова. Им важен баланс между работой и жизнью, возможность самостоятельно планировать свое время и пространство. Они ценят развитие и обучение, стремятся расти профессионально и личностно, им нужна обратная связь и возможности для роста. И, главное, причастность и влияние. Они хотят быть не просто исполнителями, а соавторами процессавидеть, что их мнение важно. Если создать в команде культуру, где эти ценности живут, если дать пространство для инициативы и поддержать, то зуммеры раскроются максимально полно — и принесут свежую энергию, идеи и драйв. Главное — помнить: ключ — не в контроле и управлении сверху, а в диалоге и взаимном уважении.
Люди уходят не из-за денег, а из-за обесценивания. Как создать ощущение ценности в команде? Какой самый не очевидный фактор, который удерживает людей в команде?
Благодарить.
Люди уходят не из-за денег, а из чувства, что их вклад не замечают, не ценят, что они просто «винтики» в механизме. Деньги — это базовая потребность, но ощущение собственной ценности — глубже и важнее. Создать в команде атмосферу ценности — значит признать каждого человека как уникальную личность, со своим опытом, усилиями и чувствами. Благодарность — это простой, но мощный инструмент. Не формальное «спасибо», а искреннее признание: за идеи, за труд, за поддержку коллег.
Важно создавать культуру, где благодарность — не разовый жест, а ежедневная практика. Где успехи отмечают вместе, а ошибки воспринимают как точки роста, а не повод для критики. Это помогает формировать доверие и привязанность. Также ценность в команде ощущается, когда каждому дают пространство для развития и влияние на процессы. Когда понимаешь: тебя слышат, твое мнение важно, и ты часть общей истории.
Благодарность — это мост, который связывает людей с командой, дает смысл и вдохновляет оставаться. Ведь каждый хочет знать, что он нужен не только ради результата, но и ради себя самого. Самый неочевидный, но невероятно мощный фактор — это чувство принадлежности и значимости внутри команды.
Часто мы думаем, что людей удерживают зарплата, бонусы или карьерный рост. Безусловно, это важно. Но когда базовые потребности закрыты, именно ощущение, что ты — часть чего-то большего, что твой вклад реально ценят и замечают, становится якорем. Это не просто слова — это атмосфера, где каждый чувствует, что его видят и слышат, где есть взаимная поддержка и уважение. Там, где человек не боится ошибаться, где ему доверяют ответственность и ценят индивидуальность.
Когда у сотрудников есть эмоциональная связь с командой, когда они понимают, что вместе создают нечто важное и нужное, они не просто остаются — они хотят расти вместе, вкладываться и строить общее будущее.
И именно эту глубинную связь часто сложно увидеть и измерить, но она — фундамент долгосрочной лояльности и настоящей командной силы.
Комментариев пока нет.